外資系企業の転職を成功させるために！狙い目な会社の特徴と上手に転職するための７個の注意点

誰でも一度は転職を考えたことがあると思います。

そして転職をするにあたって、必ずと言って良いほど迷う選択肢の一つに挙げられるのが、外資系企業への転職です。

外資系企業と言えば、どことなく洗練されていて、スタイリッシュなビジネスマンが、スマートな仕事をこなしている、業務範囲についても国内に留まらずグローバルでの活躍というものが期待できる、何よりも高い年収を手にできる、といったポジティブなイメージをする人が多いかと思います。

その反面、業務的なハードさや外国籍の上司とのやり取りなど、イメージが湧きにくい部分などもあり、簡単に転職を決断することが難しい企業だとも言えます。

そこで今回は、外資系企業への転職をテーマに、転職時に注意すべきポイントなどを解説していきます。

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外資系企業への転職で気をつけたい７つのこと

成果主義・実力主義

外資系企業と日系企業で最も異なること、それは評価制度に対する考え方です。

日系企業の多くは年功序列そして終身雇用というものがベースになった評価制度・考え方を持っています。

バブル経済が崩壊した1990年代後半、そしてリーマンショック後の2008年以降、様々な経済的転換点を経て、このような純日本的な評価制度及び考え方は変化しつつあるとされています。

しかし、その根底で流れ続けるものは、そう簡単には変わっていません。

多くの日系企業における基本的な評価軸は、勤続年数に付随して上昇する傾向が強く、定年まで勤めあげることで生涯収入が最大化するようなシステムとなっています。

そのため、日系企業で働く際には、実績に加えて勤続年数(および年齢)というものが、あらゆる場面で重視されます。

簡単に言えば、いくら実力があり高い実績を出し続けていても、年次・年齢が上の社員よりも多くの収入を得ることは難しいということです。

単年での年収だけでなく、長期的な昇格・昇進などにも深く関わっており、年次・年齢が上の社員を飛び越えての昇格・昇給というものは基本的には発生しない、というのが日系企業での不文律と言えます。

このような制度は、長期的に安定した就業環境が保障されるという点では、多くの労働者に対してメリットを生み出します。

その反面、高い能力を持ち、高い実績を上げることができるハイスペック人材にとっては、時として能力に見合った評価が得られないというデメリットや昇格・昇進が思うように進まないというリスクを背負うこととなります。

これは逆の評価制度を持つのが、多くの外資系企業となります。

外資系企業の大半では成果主義、もしくは実力主義と呼ばれる業務上の成果、および仕事の実力のみで評価を行う制度を採用しています。

年齢・年次というものは全く関係がなく、全社員が等しく創出している成果や仕事に対して保有している実力で評価をされ、評価の結果として報酬を手にすることが可能となっています。

また、任される業務内容や職責についても同様の考えとなり、より幅広い業務内容や重い職責を伴う仕事について年次・年齢が高い社員が自動的に任されるということもなく、実力があり高い実績という裏付けを持った社員であれば、若く年次が浅い社員でも任される仕組みとなっています。

当然、より重い職責が伴い幅広い業務を担うほうが創出できる成果も高くなるため、より高い報酬を得るチャンスも多くなります。

このように、外資系企業における実力および成果に基づいた評価システムのもとであれば、誰でもがより高い評価を得て、より高い収入を、より早い段階で手にすることができるチャンスが多くあるというメリットがあります。

その一方で、「できなかったとき」に対するペナルティ及びリスクというものも、それ相応に大きくなるということを理解しておく必要があります。

日系企業であれば、業務目標や計画、ノルマに対して未達成だった際のペナルティといったものは、ほぼ存在していません。

昇進や昇給が遅くなる、といった程度のものがほとんどで、降格ということもほぼありません。

これに対して外資系企業では、場合によっては年収が大幅に減少するケースもあれば、降格といった処遇的なペナルティについては、早ければ半年単位で課されるという企業もあります。

転職活動を行う際に選考過程で提示される就業条件などには、このようなリスク面を詳しく語られることはありません。

先ずは想定される業務内容やノルマ条件などが自分自身で達成可能な内容か、得られる企業情報や先輩社員からの情報などをもとに、客観的に判断するということが重要となります。

また、仮に達成できなかった場合に課されるペナルティやそこから発生してしまう生活上のリスクに対してどの程度までなら許容ができるのか、

ということも併せて検討をしておくことと、そのような危機的な状況に陥ってしまった場合のリスクヘッジというものも準備しておくことが重要です。

ここでいうリスクヘッジがどのようなものであるかというと、主には預貯金や資産及び副業による収入などが挙げられます。

いずれにしても、日系企業に勤めている人が、評価基準でや長期的な安定に満足しているようであれば、外資系企業での上昇と下降がハイスピードで展開される状況というものは、かなりのギャップを伴うこととなります。

その点については、最大限留意して転職を検討するようにしましょう。

カルチャーの違い

評価制度の違いということも、文化の違いと言えますが、仕事を行っていく上での考え方全般に影響を及ぼす違いというものにも注意が必要です。

企業文化については、日系企業の中にも企業ごとに存在しているもので、転職をすれば一度は必ず直面しますが、ここでは日系企業と外資系企業で根本的に異なる「カルチャー」の違いについて解説します。

先ず大きく違うのが、仕事の進め方と業務上の判断における考え方の違いで、外資系企業では、全てが自己責任になります。

一般的に、日系企業では自己判断は厳禁で常に会社の判断に従うことになるのですが、外資系企業では反対に、常に自分で考え、自己責任の中で仕事を全うすること必要となってきます。

このようなカルチャーギャップの中で、日系企業出身者が外資系企業に転職をして、先ず戸惑う状況が「仕事がない」ということになります。

日系企業では、常に何らかの業務や方向性や進め方といったものが企業サイドから提示をされ、与えられた仕事や環境、条件に対して

自分の役割りの中で実施することが一般的な仕事の進め方になります。

これに対して、外資系企業では大枠としてのポジションというものはあるものの、絶対にやってはいけない禁止事項が提示される以外には企業サイドからえられる支持は一切なく、仕事の進め方というものは、自分自身で作り上げていくというのが大前提となります。

最初から仕事の進め方が決められているわけではなく、与えられた目標を決められた期間に達成するためには何をしてもOKで、それに対しては全て自己責任という状況に放り込まれることになります。

このように仕事については、全社員がそれぞれのやり方で作り上げて進めているために、自分自身の創意工夫の中で、自分の仕事を作ることが求められます。

自由な環境の中で、自分らしい働き方を求めるタイプにはうってつけの環境となりますが、しっかりとした管理体制の中で、与えられる役割を全うしていきたいというタイプには、非常に辛い状況となることを理解しましょう。

日系企業の中で、長年勤めてきたタイプの人が外資系企業に転職をして、最大に苦労するのがこのカルチャーギャップであることは、言うまでもないことがお分かりいただけるかと思います。

上司至上主義

これもまた、企業における文化の違いとなる点と、根本的な企業の仕組みにおける職位権限の違いに付随するポイントですが、大半の外資系企業においては「上司が絶対」という上司至上主義が暗黙の了解として、浸透しています。

ある意味で意外、ある意味では当たり前じゃないかと思われるのではないでしょうが「ある意味で意外」というのは、自己責任で、あまり管理がされず、成果さえ達成していれば基本的にはオールフリーというのが外資系企業のカルチャーであり特徴であるという部分から考えると、上司が絶対というのは矛盾する内容となります。

また、「ある意味当たり前」というのは、上司が絶対、つまり、上司の言うことには逆らえないということは、企業が日系か外資かを問わずに当たり前ではないかということとなります。

ですが、ここで言う上司が絶対、上司至上主義ということには、外資系企業特有の企業体制があるからなのです。

外資系企業の管理職者以上のポジションに就く人には、非常に大きな権限が与えられます。

この与えられた権限の中で最も大きなインパクトを持つものが人事権です。

 日系企業において人事権が付与されるのは、一般的に人事管理部門や上級管理職になります。

また、上級管理職の人間でも、自分自身の一存で部下を解雇するということは非常に難しく、事実上は不可能と言って良いでしょう。

事実、犯罪行為に準ずるような重大な職務規定違反などがない限りには、本人の同意なしに従業員を解雇するということは、法的に難しい環境となっているのが日本社会の現状です。

根本的には、日本社会に進出をしている外資系企業でも同様となるのですが、外資系企業はその特徴として、評価制度の昇降が激しく設定できるので、直接的な解雇は難しいですが、事実上の解雇宣告に近いような、ポジションチェンジや減俸処分ということが、ドライに実施されます。

この判断を、管理職レベルで実施が可能なのが、外資系企業です。

いくら自由で全てが自己責任ということであっても、直属の上司との相性というものも重要となっており、万が一上司から嫌われたり、低い評価を受けてしまうと、自主退職を迫られるような状況が即座に訪れるというのも、外資系企業への転職時の注意点です。

転職をする場合には、可能な限り直属の上司となる人物と対面での接触を取るようにして、しっかりとした関係性を築けるかを事前確認することが非常に重要なポイントとなることを覚えておきましょう。

キャリアパスに対する考え方の違い

キャリアパスについても、日系企業と外資系企業では大きな違いを持っています。

日系企業におけるキャリアパスは、ある意味では一直線に描かれるのが通常で、例えば営業という職種であれば、より高い職位にステップアップすることがキャリアパスとなり、それに付随して年収が上がっていくシステムとなっています。

これに対して外資系企業では、このようなキャリアパスというものは事実上存在をしていません。一つの要素としては職位上昇が必ずしも報酬と連動していないことが挙げられます。

例えば前例のような「営業」だと、いわゆる営業メンバーとして現場営業を行っている社員と、マネージャーとしてチームの管理をしている社員でも、

営業メンバーのほうが上司であるマネージャーよりも、高い年収を得ている場合が少なくありません。

現場でダイレクトなセール活動を行い売上創出をする役割とチームにおけるタスクマネージメントする役割という役割の違いが職位の違いとなるケースが多く、評価や成果の結果として得られる報酬については成果ベースというのが

外資系企業の特徴ということになります。

外資系企業では、ある程度の年次・年齢に達して、企業が設定している昇格条件をクリアすれば、その結果として職位も報酬もアップするということがキャリアパスではないということを理解をしておく必要があります。

自分自身がどのようなビジネスに、どのような立場、役割で関わっていきたいかというキャリアを

どのように築いていくかのパスを描くことが求められます。

日本採用とグローバル採用の違い

外資系企業に転職をする場合に気を付けるべきポイントの一つが、この採用枠の問題です。

外資系企業での採用だからと言って、いきなりグローバル、つまりワールドワイドに展開する全てのキャリアプロセスに乗っているわけではありません。

日本採用ということは、日本支店の社員という立場での採用となっていることが一般的であるということを理解しましょう。日系企業で言えば、地方支店の地方採用と同じ扱いであるということです。

そのため、将来的なキャリアパスには、グローバル採用者と比べて、かなりの制限があります。例えば、グローバルビジネスに対して企画・マーケティングの立場で関わっていきたいと考えても難しいということになります。地方採用の地域限定社員の人が、本社のポジションには登用の道が開けていないことと同じというわけです。

外資系企業に転職をして、将来的には海外勤務を目指して、海外本社でグローバルなビジネスに関わっていきたいと考えているのであれば、どの採用枠であるのかと、入社後にポジションチェンジの可能性があるのかを、しっかりと確認しておきましょう。

事業存続に対する判断が大胆

これは外資系企業ならではのリスクになりますが、ある日突然事業撤退ということも起こり得ます。

特に、海外株式市場に上場をしている企業などの場合には、日本以上にステークホルダーからの追求などが厳しいということもあり、不採算事業や、将来に対する展望に少しでも懸念が発生した事業については、売却などという形で早めに撤退をするというのが当たり前となっています。

このため、グローバルビジネスにおける一つの事業部として日本市場に出店をしている外資系企業などでは、日本市場での売り上げ状況などから事業撤退などいった判断を、日系企業では考えられないようなスピードで展開をするケースが珍しくありません。あくまでも利益を上げるということが前提となって事業が展開されるため、儲からないと分かった時点で、それを再建や長期的に育てていくことはしないのが一般的です。

転職を検討する時点で、日本市場における売上状況や、本国における事業経営状況、株式に関する情報や、企業の経営全体に対する内容確認、そして、直近で事業売却などの事例がないかということをしっかりと確認をしておくことが重要となります。

福利厚生について

日系企業から外資系企業への転職をする場合に注意すべきポイントとして挙げられる点の一つに福利厚生があります。

外資系企業の多くには、日系企業のような福利厚生制度がありません。

外資系企業にはない福利厚生には以下のようなものがあります。

• 家賃補助
• 家族手当
• 退職金制度など

前述の通りに、外資系企業の多くは成果主義となるため、成果に紐づかない収入補助というものがない、という考え方が一般的です。

現時点で日系企業に勤めていて、これらの福利厚生が収入の中で大きなウェイトを占めるという場合には、この点も含めて年収がどのように変化するのかを、しっかりと把握するようにしましょう。

転職を成功させるためには何をすれば良い？

事前の情報収集

転職の成功というのは、第一段階としては「志望企業への就職」ということになりますが、本来としてはその先にある「転職後の業務的成功」という転職直後を含めて長期的に満足ができる結果を得られるかどうかということが重要です。

そのためには、より多くの企業情報を収集して、より深く企業を知るということが必要となります。

何となくのイメージや偏った情報に従って転職活動を行うと、採用面接における質疑応答などで上手くいかずに、なかなか面接を通過できないといった採用面接上での失敗に直結してくるだけでなく、入社をしたとしても、入社後に「思っていた企業ではなかった」という自分自身のイメージと現実とのギャップで、早々に再転職活動を始めるという悲しい事態に陥ってしまいます。

そんなことはあまりないのではないのか、考える人が多いかと思いますが、転職後半年以内の転職活動再開というのは意外と多く、珍しいことではないということを頭に入れておきましょう。

それでは、どのような情報を収集すべきかということについて説明をします。

先ず収集すべき情報については、以下の通りとなります。

• 企業概要：事業内容、事業形態、従業員数、売上・利益、主力サービス・製品、企業の特徴など
• 将来性　：現状の事業内容を踏まえたこの先5年、10年の長期的な事業展望
• 株式情報：上場企業であれば「有価証券報告書」など四半期ごとの経営状況、役員構成、事業展望など

その企業が、どのような事業を、どのような規模で、どのような特徴をもって運営しているのかを「現在」「過去」「未来」の視点で理解していくと、企業についての成り立ちから今後に至るまでがよく分かります。

上場企業の場合には、これらの情報が有価証券報告書という形で、まとめられて開示されているので必見です。

非上場会社の場合には、このような概要さえも分からず、売上や利益などは非公開の企業が多くなります。このような場合には、公式ホームページを確認したり、企業で働いている先輩社員に直接聞く以外には情報収集が難しいものです。

「LinkedIn」などビジネス系SNSなどを活用して、企業情報を入手することも一つの手段となります。

企業に所属する人と直接会う

非上場企業のように公開情報が少ない企業についての情報収集に限らず、チャンスがあるのであれば、可能な限り、志望する企業で働いている先輩社員に会うことを心がけましょう。

もちろん、このことは転職活動における企業情報の事前収集という部分で大きなメリットになりますが、それだけでなく、転職活動が成功して希望通りに入社が実現した際にも、入社後の貴重な社内コネクションとして、様々なメリットがあります。

この点でも、転職活動の成功を目指すなら、現職社員との交流は非常に有効となります。

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転職するにあたっての必要な心構え

転職は「年収ダウン」が原則

転職を考える点で、その理由に多くあるものとして「年収アップ」を挙げる人も少なくありませんが、この考え方だけで転職をするのは絶対に避けましょう。

転職をすれば年収ダウンをすることもあり得ます。

いくら書類選考を受けて、面接選考を行っているからといって、実際に働いたことがなく、実績がない新入社員に対して、いきなり高額年俸を提示することは企業にとってもリスクを伴います。

もちろん、外資系企業の場合には成果主義となりますので、実際に働いて高い実績を上げれば、前職よりもアップすることはありますが、いきなりの提示額で必ず前職よりも年収アップするわけではありません。

年収アップという観点で転職を検討する場合には、生涯を通じた獲得収入が上がるかどうか、同じ成績条件を満たした場合に得られる収入が上がるかどうかなど、長期的な観点で考えることが大事になってきます。

転職の成功は三年後にならないと分からない

転職の成功というものを志望企業への入社としてしまうと、転職活動におけるエンドポイントの設定ミスとなります。

本当の意味での成功というものは、入社後に満足できるビジネスライフを送れることです。

つまり、入社というのはあくまでもプロセスでしかなく、継続してより長期的に満足を得られなければ、再び転職活動を再開せざるを得ない状況となるだけでなく、頻繁に転職を繰り返すジョブホッパーになってしまいます。

そういう意味で、本当にその転職が成功だったかというのが分かるためには最低三年は必要だと思います。

人によって期間は若干異なりますが、三年という期間が経過すると、昇進したり、同じ社内で別のキャリアパスにチャレンジができていたりと、何かとポジティブな変化が起こることが多くなります。

このような観点からも、転職直後に不満などがあっても三年は我慢するということを、入社前の心構えとして持っておくことが重要です。

また、転職活動をして、志望する企業への入社を成功させてしまった後のリスクとして転職慣れがあります。

日本社会では、転職というと、就職に失敗をした人が行うネガティブな行動として、転職に対するある種のブレーキとして作用する部分があります。

これは、転職に対する偏見となっていて、働き方に対する多様性が求められる現代社会においては社会的な課題でもあるのですが、長期的な就業によって得られる業務スキルであったり、人間的な成長を守る機能としての、転職ブレーキという部分では効果があります。

これに対して、一度転職を成功させてしまうと、この転職に対するハードルが下がって、転職を容易に考える傾向が生まれてきます。

もちろん、転職を効果的に行ってスキルアップに繋げ、結果的にキャリアアップをしている人も大勢いるので、一概には言えませんが、安易な転職の繰り返しというものは、社会的に軽視されがちになるというリスクを背負うだけでなく、

長期的なビジネス展開による具体的な実績がないというネガティブポイントとなって、自身に反映されてきます。

このような事態を招かないためにも、転職後のキャリアを長期間継続させるということを、しっかりと意識して活動を行いましょう。

外資系企業に転職者は多い？

外資系企業の採用活動は、中途採用がメインとなっています。

つまり、外資系企業で働いている人の多くが転職経験者です。

外資系企業は、実力主義となるため、即戦力として期待ができる中途人材を他の企業から採用するのが基本となります。

まとめ

外資系企業への転職活動について解説をしました。

なんとなくのイメージだけでの転職というものは、外資系企業に留まらず大変危険です。

特に外資系企業については、成果主義に基づくシビアな成績評価が行われるため、せっかく転職をしたとしても入社後の業績が上がらず、すぐまた次の転職を迫られるということも少なからずある話です。

得られるメリットが大きく存在する反面、自己責任という形で、リスクを取らなければいけないということをよく理解をしましょう。

そのために重要となるのが、転職によって発生するリスクが何で、どの程度のものかという「リスクに対する理解」となります。

転職する際の企業選びで陥りがちなものに、企業の良いとこ探しがあります。

もちろん、その企業がどのようなメリットをもった企業で、転職することで得られるポジティブな要素が何かを調べることも重要ですが、併せて、そこに存在をしているリスクを冷静に評価し、それを自分自身がしっかりと管理できるかどうかを見極めるようにしましょう。

しっかりとしたリスクヘッジを考えながら検討することが、外資系企業への転職活動のキーポイントとなります。

自分には「どんな仕事」が向いているか、診断するにはこちら →
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