誰でも1度は「転職」を考えたことがあると思います。

そして転職をするにあたって、必ずと言っていいほど迷う選択肢の1つにあげられるのが「外資系企業」への転職です。

外資系企業と言えば、どことなく洗練されて、スタイリッシュなビジネスマンが、スマートな仕事をこなしていて

業務範囲についても、国内に留まらず、グローバルでの活躍というものが期待でき、何よりも、高い年収を手にできる

といったポジティブなイメージをする人が多いかと思います。

また、その反面、業務的なハードさや、外国籍の上司とのやり取りなど、イメージが付きづらい部分なども正直あって

簡単に転職を決断することが難しい企業だとも思います。

そこで、今回は外資系企業への転職をテーマに、外資系企業への転職で注意すべきポイントなどを解説していきます。

外資系企業の転職で注意したほうが良い7個のこと

成果主義・実力主義

外資系企業と日系企業で最も異なること、それは「評価制度」に対する考え方です。

日系企業の多くは「年功序列」そして「終身雇用」というものがベースになった評価制度、考え方を持っています。

バブル経済が崩壊した1990年代後半、そしてリーマンショック後の2008年以降、さまざまな経済的な転換点を経て

このような純日本的な評価制度および考え方は変化しつつあるとされていますが、その根底で流れ続けるものは、そう簡単に変わらず

基本的に、日系企業における評価軸は、「勤続年数」に付随して上昇する傾向が強く、定年まで勤めあげることで、生涯収入が最大化するようなシステムとなっています。

そのため、日系企業で働く際には、「実績」よりも「勤続年数」(および年齢)というものが、あらゆる場面で重視されます。

簡単に言えば、いくら実力があり、高い実績を出し続けていても、年次・年齢が上の社員よりも、多くの収入を得ることはできないということです。

このことは、単年での年収だけでなく、長期的な「昇格・昇進」などにも深く関わっており、年次・年齢が上の社員を飛び越えての

昇格・昇給というものは、基本的には発生しないというのが日系企業での不文律ということとなります。

このような制度は、長期的に安定した就業環境が保障されるという点では、多くの労働者に対して、小さくはないメリットを生み出しますが

反面、高い能力を持ち、高い実績を上げることができるハイスペック人材からすると、時として能力に見合った評価が得られないというデメリットや

昇格・昇進が思うように進まないというリスクを背負うこととなります。

これと全く正反対の評価制度を持つのが多くの「外資系企業」となります。

外資系企業の大半では、「成果主義」もしくは「実力主義」と呼ばれる、業務上の成果および仕事の実力のみで評価を行う制度を採用しています。

このような評価制度のもとでは、年齢・年次というものは全く関係がなく、全社員が等しく創出している成果や、仕事に対して保有している実力

で評価をされ、評価の結果として報酬(年収)を手にすることが可能となっています。

また、任される業務内容や職責についても同様の考えとなり、日系企業では、より幅広い業務内容や重い職責を伴う仕事については、年次・年齢が

高い社員が自動的に任されるということはなく、実力があり、高い実績という裏付けを持った社員であれば、若く年次が浅い社員でも任される仕組み

となっています。

当然、より重い職責が伴い、幅広い業務を担うほうが、創出できる成果も高くなるため、より高い報酬を得るチャンスも多くなります。

このように、外資系企業における実力および成果に基づいた評価システムのもとであれば、誰でもがより高い評価を得て、より高い収入を、より早い段階で手にすることができるチャンスが多くあるというメリットがありますが、反面、「できなかったとき」に対するペナルティおよび

リスクというものも、それ相応に大きくなるということを理解しておく必要があります。

日系企業であれば、業務目標・計画つまりはノルマに対して未達成だった際のペナルティといったものは、ほぼ存在していません。

年収にして1~5%程度でのダウンといったレベルのものとなるのが通常だと思います。

また、それに伴った降格ということもほぼありません。

これに対して、外資系企業では場合によっては年収が半額以下となるケースもあれば、降格といった処遇的なペナルティについては

早ければ半年単位で課されるという企業も少なくありません。

転職活動を行う際に、得られる企業情報や先輩社員からの情報、および選考過程で提示される就業条件などには、ネガティブな要素として

このようなリスク面を詳しく語られることはありませんので、先ずは想定される業務内容とそこでのノルマ条件などが、自分自身で達成可能な内容か

を客観的に判断するということが重要となります。

また、仮に達成できなかった場合に課されるペナルティや、そこから発生してしまう生活上のリスクに対して、どの程度までなら許容ができるのか?

そして、どのレベルまでであれば対応が可能なのか?

ということも併せて検討をしておくことと

そのような危機的な状況に陥ってしまった場合のリスクヘッジというものも準備しておくことが重要です。

余談となりますが、ここでいうリスクヘッジがどのようなものであるかというと、主には「預貯金」「株式投資による資産運用」および

「副業」による収入源の拡大などがあげられます。

いずれにせよ、現時点で日系企業に勤めらている方が、同様の評価基準で、長期的な安定に満足しているようであれば、外資系企業での上昇と下降が、ハイスピードで展開される状況というものは、かなりのギャップを伴うこととなるので、その点は、最大限留意して転職を検討するようにしましょう。

カルチャーの違い

「評価制度の違い」というものも、ある種の「企業文化」つまりは「カルチャー」の違いということになりますが

評価制度だけでなく、仕事を行っていくうえでの「考え方全般」に影響を及ぼすカルチャー全体の違いというものにも注意が必要です。

企業が持つカルチャーについては、日系企業のなかでも、各企業ごとに様々存在をしているもので、いわば転職をすれば1度は必ず直面するのが

この「企業文化の違い」ということになるのですが、ここでは日系企業と外資系企業で根本的に異なる「カルチャー」の違いについて解説します。

それは、「仕事の進め方」と「業務上の判断」における考え方の違いで、端的に説明をすると「すべてが自己責任」ということになります。

日系企業のそれは、「自己判断は厳禁」「常に会社の判断に従う」ということになるのですが、これが外資系企業では正反対となり

「常に自分で考え、自己責任のなかで仕事を全うする」ということが大前提として必要となってきます。

このようなカルチャーギャップのなかで、日系企業出身者が外資系企業に転職をして、先ず戸惑う状況が「仕事がない」ということになります。

日系企業では、常に何らかの業務や方向性、進め方といったものが企業サイドから提示をされ、いわば「与えられた仕事・環境・条件」に対して

自分自身の役割りの範疇のなかで、「できることだけを実施する」ということが一般的な仕事の進め方、つまり働き方となります。

これに対して、外資系企業については大枠としてのポジションというものはあるものの、「絶対にやってはいけない禁止事項」が提示される以外には

企業サイドから与えられるものは一切なく、仕事というものは、自分自身で作り上げていくというのが大前提となります。

つまり、最初から「仕事」があるわけではなく、「目標」が与えられるだけで、それを決められた期間に達成するためには、何をしてもOKで、それに対しては全て自己責任という状況に放り込まれることとなります。

このように仕事については、全社員がそれぞれのやり方で作り上げて進めているために、日系企業であるような「引継ぎ」であったり

「先輩社員から教わる」ということがない、というよりもできないため、自分自身の創意工夫のなかで、自分の仕事を作ることが求められます。

このようなカルチャーについては、「自由」な環境のなかで、「自分らしい」働き方を求めるタイプにはうってつけとなりますが、しっかりとした「管理体制」のなかで、「与えられる役割」を全うしていきたいというタイプには、非常につらい状況となることを理解しましょう。

日系企業のなかで、長年勤めてきたタイプのひとが、外資系企業に転職をして、最大に苦労するのがこのカルチャーギャップであることは

改めて言うまでもないことがお分かりいただけるかと思います。

上司至上主義

これもまた、企業における文化の違いとなる点と、根本的な企業の仕組みにおける「職位権限」の違いに付随するポイントですが

外資系企業においては「上司が絶対」という「上司至上主義」が暗黙の了解として、浸透している企業が大半となります。

これは、ある意味で意外、ある意味では当たり前じゃないかと思われると思います。

「ある意味意外」という部分では、自己責任で、あまり管理がされず、成果さえ達成していれば基本的にはオールフリーというのが

外資系企業のカルチャーであり、特徴であるという部分から考えると、「上司が絶対」というのは、ある意味で矛盾する内容となります。

また「ある意味当たり前」というのは、「上司が絶対」つまり、「上司の言うことには逆らえない」ということは、企業が日系か外資かを

問わずに当たり前ではないかということとなります。

ですが、ここでいう「上司が絶対」で「上司至上主義」ということには、外資系企業特有の企業体制があるからなのです。

外資系企業の管理職者、つまり「課長」以上のポジションに就く人については、非常に大きな「権限付与」がされることとなります。

この付与される権限のなかで最も大きなインパクトを持つものが「人事権」です。

つまり、自分の部下をいつでも自分の意思で「クビ」にできる

ということになっています。

この部分が、日系企業とは大きく異なる点です。

日系企業において「人事権」が付与されるのは、最低でも「部長職」以上となります。

また、部長職の人間でも、自分自身の一存で部下を解雇するということは非常に難しく、事実上は不可能といっていいでしょう。

事実、犯罪行為に準ずるような重大な職務規定違反などがない限りには、本人の同意なしに従業員を解雇するということは

法的に難しい環境となっているのが日本社会の特徴です。

根本的には、日本社会に進出をしている外資系企業でも同様となるのですが、外資系企業はその特徴として、評価制度の昇降が激しく設定でき

直接的な「解雇」は難しいですが、事実上の解雇宣告に近いような、ポジションチェンジや減俸処分ということが、ドライに実施されるのが

外資系企業の特徴であります。

この判断を、課長職レベルで実施が可能ということになります。

いくら自由で、全てが自己責任ということであっても、直属の上司との相性というものも重要となっており、万が一、上司から嫌われる、もしくは

低い評価を受けてしまうと、自主退職を迫られるような状況が即座に訪れるというのも、外資系企業への転職時の注意点です。

転職をする場合には、可能な限り、直属の上司となる人物と対面での接触を取るようにして、しっかりとした関係性を築けるかを事前確認することが

非常に重要なポイントとなることを覚えておきましょう。

キャリアパスに対する考え方の違い

「キャリアパス」この点についても、日系企業と外資系企業では大きな違いを持っています。

日系企業における「キャリアパス」は、ある意味で「一直線」に描かれるのが通常で、例えば「営業」という職種であれば、「営業」というキャリアのなかで、より高い職位にステップアップすることが、キャリアパスとなり、またキャリアパスを進めるなかで

自ずと年収が上がっていく、そういったシステムとなっています。

これに対して外資系企業では、このような「キャリアパス」というものは事実上存在をしていません。

なぜか?

1つの要素としては「職位上昇」が必ずしも「報酬アップ」と連動していないからです。

さすがに、平社員から部長職を比較すれば、当然のように報酬アップします。

ですが、例えば前例のような「営業」だと

いわゆり「営業メンバー」として、現場営業をこなっている社員と、「営業課長」として、主に自チームの管理をしている社員では

場合によっては「営業メンバー」のほうが上司である「課長」よりも、高い年収を得ている場合が少なくありません。

あくまでも、「現場でダイレクトなセール活動を行い売上創出をする役割」と「チームにおけるタスクマネージメントする役割」という

「役割の違い」が「職位の違い」となるケースが多く、評価や成果の結果として得られる報酬については、あくまでも成果ベースというのが

外資系企業での特徴ということになります。

このように、単純に現状の業務をこなしていき、ある程度の年次・年齢に達して、企業が設定している昇格条件をクリアすれば

上位職種にステップアップして、その結果として報酬もアップするということは、必ずしも「キャリアパス」ではないということを

外資系企業で務める場合には理解をしておく必要があります。

あくまでも、自分自身が「どのようなビジネスに、どのような立場、役割で関わっていきたいか」という、まさに「キャリア」を

どのように築いていくかの「パス」を描くことが求められます。

日本採用とグローバル採用の違い

外資系企業に転職をする場合に、もっとも気を付けるべきポイントがこの「採用枠」の問題です。

外資系企業での採用だからといって、いきなりグローバル、つまりワールドワイドに展開する全てのキャリアプロセスに乗っているわけではありません。

日本採用ということは、つまり「日本支店」の社員という立場での採用となっていることが一般的であるということを理解しましょう。

日系企業で言えば、「地方支店の地方採用」と同じ扱いであるということです。

そのため、将来的なキャリアパスにかなりの制限があるということを理解しましょう。

例えば、グローバルビジネスに対して企画・マーケティングの立場で関わっていきたいと考えても難しいということになります。

地方採用の地域限定社員の方が、本社のポジションには基本、登用の道が開けていないことと同じというわけです。

外資系企業に転職をして、将来的には海外勤務を目指して、海外本社でグローバルなビジネスに関わっていきたいと考えているのであれば

採用枠がどのようなものであるのかと、入社後にそのようなポジションチェンジの可能性があるのかを、しっかりと確認しておきましょう。

事業存続に対する判断が大胆

これも外資系企業ならではの、ある意味で「リスク」になりますが、ある日突然「事業撤退」ということが起こり得るのが外資の特徴です。

特に、海外株式市場に上場をしている企業などの場合には、日本以上にステークホルダーからの追求などが厳しいということもあり

不採算事業や、将来に対する展望に少しでも懸念が発生をした事業については、売却などという形で早めに撤退をするというのが

グローバルビジネスのフィールドでは当たり前となっています。

このため、グローバルビジネスにおける1つの事業部として日本市場に出店をしている外資系企業などでは、日本市場での売り上げ状況などから

日本からの事業撤退などいった判断を、日系企業では考えられないようなスピードで展開をするケースが珍しくありません。

あくまでも「儲かる」ということが前提となって事業が展開されるため、儲からないと分かった時点で、それを再建するということや

10年単位の長期的に育てていくということはしないのが外資系企業での常識となります。

転職を検討する時点で、日本市場における売上状況や、本国における事業経営状況、株式に関する情報や、企業の経営全体対する内容確認、そして、直近で事業売却などの事例がないかということをしっかりと確認をしておくことが重要となります。

福利厚生について

日系企業から外資系企業への転職をする場合に注意すべきポイントとしてあげられる点の1つに「福利厚生」があります。

外資系企業の多くは、日系企業で得られるような「福利厚生」の制度がありません。

日系企業にはあって、外資系企業にはない福利厚生には以下のようなものがあります。

  • 家賃補助
  • 家族手当
  • 退職金制度

など

前述の通りに、外資系企業の多くは「成果主義」となるため、成果に紐づかない収入補助というものも、ないというのが一般的です。

現時点で、日系企業に勤めていて、これらの福利厚生が収入のなかで大きなウェイトを占めるという場合には、この点含めて

年収がどのように変化するのかも、しっかりと把握するようにしましょう。

転職を成功させるためには何をすれば良い?

事前の情報収取

転職の成功というのは、第1段階としては「志望企業への就職」ということになりますが、本来としてはその先にある「転職後の業務的成功」

という転職後を含めて長期的に満足ができる結果を得られるかどうかということが重要です。

そのためには、より多くの「企業情報」を収集して、より深く「企業を知る」ということが重要となります。

何となくのイメージや、偏った情報に従って転職活動を行うと、採用面接における質疑応答などで上手くいかずに、なかなか面接を通過できないといった

採用面接上での失敗に直結してくるだけでなく、仮に面接を通過して、見事入社をしたとしても、入社後に「思っていた企業ではなかった」という

自分自身のイメージと現実とのギャップで、転職後早々に、再転職活動を始めるという最も悲しい事態に陥ってしまいます。

そんなことはあまりないのではないのか?

と多くの人が考えるかと思いますが、この転職後半年以内の転職活動再開というのは、意外と多く

珍しいことではないということを頭に入れておきましょう。

それでは、どのような情報を収集すべきかということについて説明をします。

先ずは、収集すべき情報については、以下の通りとなります。

  • 企業概要:事業内容、事業形態、従業員数、売上・利益、主力サービス・製品について、企業の特徴 など
  • 将来性 :現状の事業内容を踏まえて、この先5年、10年の長期的な事業展望について
  • 株式情報:上場企業であれば「有価証券報告書」など四半期ごとの経営状況や、役員構成、事業展望などの詳細があります。

その企業が、どのような事業を、どのような規模で、どのような特徴をもって運営しているのかを「現在」「過去」「未来」の視点で

理解していくと企業についての成り立ちから、この先ということがよく分かります。

上場企業の場合には、これらの情報が「有価証券報告書」という形で、まとめられて開示されていので必見です。

非上場会社の場合には、このような概要さえも分からず、売上や利益などは非公開の企業が多くなります。

このような場合には、企業で働いている先輩社員に直接聞く以外に、情報収集が難しくなるので、「LinkedIn」など

ビジネス系SNSなどを活用して、よりリアルな企業情報を入手することを心がけましょう。

企業に所属する人と直接会う

前段でも記載しましたが、非上場企業のように公開情報が少ない企業についての情報収集に限らず、チャンスがあるのであれば、可能な限り、志望する企業で働いている先輩社員に会うことを心がけましょう。

もちろん、このことは転職活動における企業情報の事前収集という部分で大きなメリットがありますが、それだけでなく

転職活動が成功して、希望通りに入社が実現した際にも、入社後の貴重な社内コネクションとして、様々なメリットがあります。

この点でも、長期的な転職活動の成功を目指す意味で、現職社員との交流というものは非常に有効となります。

転職するに当たっての必要な心構え

転職は「年収ダウン」が原則

転職を考える点で、その理由に多くあるものとして「年収アップ」を上げるひとが少なくありませんが、この考え方だけで、転職をするのは絶対に避けましょう。

なぜなら、転職をすれば必ず「年収ダウン」が避けられません。

これは、冷静に考えれば当然のこととなりますが、いくら書類選考を受けて、面接選考を行っているからといって

実際に働いたことがなく、実績がない新入社員に対して、いきなり高額年俸を提示することなどあるわけがありません。

この点は、プロアスリートの移籍などとは異なって、前職での高い実績を評価されたとしても、他の現職社員との兼ね合いなどから

転職初年次の年収については、ダウン提示されるのが一般的となっています。

もちろん、外資系企業の場合には「成果主義」となりますので、実際に働いて、高い実績をあげれば、最終的な年収額として

前職よりもアップしていたということは、よくあるケースですが、いきなりの提示額で前職よりも年収アップするということは

一般社員レベルから部長職レベルまでであれば、ほぼありません。

「年収アップ」という観点で、転職を検討する場合ですが、即時的な観点ではなく、長期的な観点で考えたときに

  • 生涯を通じた獲得収入が上がるかどうか
  • 同じ成績条件を満たした場合に、得られる収入が上がるかどうか
  • そもそも、得られる収入の上限がいくらか

これらの条件から「年収アップ」が望める環境かを判断するようにしましょう。

一般サラリーマンに、プロ野球選手のような「FA移籍」は存在しませんので、その点勘違いがないように。

転職の成功は3年後にならないと分からない

転職の成功というものを「志望企業への入社」としてしまうと、「転職活動」における「エンドポイント」の設定ミスとなります。

前述のとおり、本当の意味での成功というものは、「入社後に満足なビジネス生活を送れること」です。

つまり、入社というのはあくまでも「プロセス」の通過点でしかなく、継続した就業生活のなかで、より長期的に満足を得られなければ

再び転職活動を再開せざるを得ない状況となるだけでなく、頻繁に転職を繰り返す「ジョブホッパー」になってしまいます。

そういう意味では、本当にその転職が成功だったかというのが分かるためには最低「3年」は必要だと思います。

3年という期間に特別な意味はなく、人ぞれぞれで異なるポイントではありますが、3年という期間が経過すると、人によっては昇進したり

同じ社内で別のキャリアパスにチャレンジができていたりと、何かとポジティブな変化が起こる期間となります。

このような観点からも、転職直後に不満などがあっても「3年は我慢する」ということを入社前の心構えとして持っておくことが重要です。

転職活動をして、志望する企業への入社を成功させてしまうことのリスクとして「転職慣れ」があります。

日本社会では、「転職」というと、就職に失敗をした人が行うネガティブな行動として、転職に対するある種のブレーキとして作用する部分があります。

これは、転職に対する偏見となっていて、働き方に対する多様性が求められる現代社会においては、社会的な課題でもあるのですが、長期的な就業によって得られる業務スキルであったり、人間的な成長を守る機能としての、転職ブレーキという部分では効果があります。

これに対して、1回転職を成功させてしまうと、この転職に対するハードルが下がって、転職を容易に考える傾向が生まれてきます。

もちろん、転職を効果的に行って、スキルアップにつなげ、結果的にキャリアアップをしている人も大勢いるので、一概には言えませんが

安易な転職の繰り返しというものは、単に社会的な軽視というリスクを背負うだけでなく、ビジネスマンとしてのスキルが身につかないことや

長期的なビジネス展開による具体的な実績がないといった現実的なビジネスプアーというネガティブポイントとなって、自身に反映されてきます。

このような事態を招かないためにも、転職後のキャリアをより長期間継続させるということを、しっかりと意識して活動を行いましょう。

外資系企業に転職する人は多い?

外資系企業の採用活動は、中途採用がメインとなっています。

つまり、外資系企業で働いているひとの多くが「転職経験者」です。

外資系企業は、「実力主義」となるため、即戦力として期待ができる中途人材を他の企業から採用するのが基本となります。

まとめ

外資系企業への転職活動について解説をしました。

なんとなくでのイメージだけでの転職というものは、外資系企業に留まらず大変危険です。

且つ、外資系企業については、成果主義に基づくシビアな成績評価が行われるため、せっかく転職をしたとしても

入社後の半年で業績が上がらず、すぐまた次の転職を迫られるということも少なからずある話です。

このように得られるメリットが大きく存在する反面、自己責任という形で、リスクを取らなければいけないということを

よく理解をしましょう。

そのために重要となるのが、転職によって発生するリスクが何で、どの程度のものかという、リスクの理解となります。

転職する際の企業選びで陥りがちなものに、「企業の良いとこ探し」です。

もちろん、その企業がどのようなメリットをもった企業で、転職することで得られるポジティブな要素が何かを調べることも重要ですが

併せて、そこに存在をしている「リスク」を冷静に評価し、それを自分自身がしっかりと管理できるかを見極めるようにしましょう。

しっかりとしたリスクヘッジを考えながら検討することが、外資系企業への転職活動では重要となります。


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