現代では、公営から民間まで様々な働く場所で「人事担当者」がいます。

実際に人事職に就いてみて、たくさんのことを経験したくさんのことを学ぶでしょう。

この記事をご覧いただいている方で、将来人事職に就きたいと転籍を希望している人や、人事職に転職してみたいと希望している人も多いと思います。

では、実際に人事職として働いていると、どういうことが起きると思うか想像できますか?

実際に働いてみないとわからないという方がほとんどいらっしゃると思いますが、人事職に興味や関心を持っている方は気になるところですよね。

そこで今回は、人事職とは会社で実際にどのような立場であったり、どのような働き方をしているのかというところをご紹介していきます。

この記事を読んで、人事職に興味を持っていらっしゃる方に少しでもお力添えができればと思います。

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人事の役割とは?

上記にも少し書きましたが、人事職という存在は公営でも民間でも人が働く場に必ず存在します。

小尾規模事業体であっっても、人事関係の仕事をしている人もいます。

そういった人事を担当している職員が「人事職」に該当する立場の方です。

では、人事職の役割とはいったいどのようなことなのでしょうか。

「人が働く場」に必ずいるというのが大きなポイントになります。

人事職というのは、人が入れ替わり立ち代わりしている会社の人事業務を担当する立場であると大きく表記しても間違いはありません。

人の働く環境では様々な人事関係の書面手続きが必要になってきます。

保険関係や雇用関係など、その手続きをすべて担当しているのが人事職なのです。

人事のお仕事とは?

では、人事職の詳しい業務内容とはどのようなことがあるのでしょうか。

ここでは人事職の業務内容を詳しくお伝えできればと思います。

採用業務

一般的に、人事担当者が担当する業務として知られている業務内容が「採用」になると思います。

人事担当者が面接を担当するということはよくある話で、特に大企業の集団面接などでは、人事担当者が面接をして担当することが多いと思います。

面接をして自分が担当した面接者の評価や採点をしたうえで、直属の上司や同僚などと審査をするなどの、採用業務を執り行うのです。

教育やモチベーションアップへの取り組み

教育関係の整備や取り纏めも人事担当者の業務内容です。

社内研修なのでは、例えとして新人研修などで就業規則などの説明をするときには人事職が説明の場を設ける立場になることが多いようです。

また、その際の研修の資料などは人事職が資料の作成と最終チェックをするという立場になることもあるようです。

さらに、社外研修などで社内の従業員が参加するというときには、その際の手続き業務なども人事職が担当します。

交通費の算出や、研修の詳細などを参加する従業員に説明するなどの業務を行います。

また、終業時の研修の日程やカリキュラムなども人事担当者が行うことが多いようです。

人事担当者が現場の職員と連携して資料作りをしたり、日程調整のうえ会議を開いたり、研修に参加する従業員の人数を把握したり、会場づくりをしたりなど、研修などで様々な業務を担うのも仕事なのです。

社員の評価

賞与や昇給の関係で、社員の評価をまとめるのも人事担当者の務めになります。

人事担当者は、あらかじめ評価基準の算定を資料として現場の管理職に提示します。

そこで質疑応答を繰り替えし、実際の評価を現場の管理職がとりまとめ、その資料をまた人事担当者が把握して評価基準を算出するのです。

前年度の評価などを見比べるなどして、疑問がしょうじれば提出をした管理職にその詳細を問い、完了することによって評価の業務は終了します。

人事担当者は、直接評価をつけるのではなく、現場担当者と連携して評価を正しいものに導く業務に従事しています。

人員配置

特に大企業になると、一年に一回人事の変更があると思います。

それは人それぞれ年数も違いますが、一般的に転属や転籍がある職員は所属している部署を3年から5年あたりで異動します。

その手続きと、年数の配置転換の確認をするのが人事職の業務になります。

人事異動の時期が近づいてくると、人事職の中でも担当している人事配置の年数と従業員とで見比べます。

そもそも人事異動がある理由としては、偏りのない統一した業務を遂行するためともいわれています。

そういった理由で人事異動を配置するので、おおよそ年数のたった従業員が人事異動の時期になり配置転換をするという辞令を出すまでの間の手続きも人事担当者が担当するのです。

時々、人事異動を希望する職員がいます。

別部署であったり、会社自体を転籍したという希望も多くあります。

そういった希望は、人事担当者が直接聞いて、その事由をまとめて人事配置を検討します。

その原因が家庭問題であったり、会社内での問題であったりと深刻な場合には、希望をしている従業員とその直属の上司と面談をした上で、対策と早期の対応を検討しなければなりません。

各種手続き

従業員として働いていると、社会保険や雇用保険に加入していますよね。

そういった保険手続きも人事担当者が担当しています。

各種保険手続きの際に、社会保険や雇用保険は重要な手続きとなります。

従業員の詳細明記に変更箇所があった場合には、使用するためにも早期に更新手続きを実行しなければならないので、人事担当者は変更などの知らせを受けた時には早期に資料の変更を申請してきた従業員に提示して提出してもらわなければなりません。

そういった変更以外にも、病休、産休などの長期休暇に入ることを、申告を受けた際に、従業員に申請を提出してもらわなければならないのです。

手続きが必要になってくるのです。

この手続きなどは、間違いがあると大変な問題になりますので手早く明確に正確にと、非常に重要な手続きとなってきます。

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人事担当が会社で困っている、よくある15個のこと

では、人事職に努めているとどのようなことに困った状況になるのでしょうか。

人事職というのは文字通り人と接する機会の多い仕事でもあります。

そういった面では対人での仕事も多くあることから問題は山積みの職場でもあります。

また、会社の主軸ともいえる仕事としているので、会社全体の問題が人事職の業務としての問題になることもあるのです。

そういったことをすべて含めた人事職の困った問題などの代表格をご紹介できればと思います。

社員について

一番問題として定義されるのは会社の社員のコンプライアンス上の問題になります。

人事担当者として、社内の従業員の問題というのは非常に密接した関係であると断言できます。

そういった社内の問題含め、社員の問題というのはシビアな問題になるのです。

まず社員の問題を解決しないばかりには、会社は起動しないのですから。

離職率が高い

会社全体の問題として人事担当者が直面する問題としては離職率が多いことになります。

人員不足というのは、各会社でも最重要問題とも定義されます。

人員が不足しているということは、会社全体が稼働することが困難になりつつあるまたは困難であるということにつながるからです。

こういった人事問題は、人事職が早期解決の対処をとらなければならないのです。

では、こういう問題にどう対応するかということですが、まずは離職率が高くなった原因を究明します。

その原因を究明した後に、現場や会社全体で対策を講じ、その手段を提案します。

その原因の種類次第では、原因の根源である現場や当人と面談をして離職への原因究明を図ることや、ほかの従業員の声を聴くなどの情報を取得します。

さらに、原因が労働問題に直面している場合においては、人事部全体で就業規則の改善を図ったり、原因となる職場の労働問題を追及しなければなりません。

多方面において、原因を究明しなければならない立場であることも、人事労働者にとっては悩ましい出来事であるのです。

上から社員の無茶な転部依頼を出されたりする

また、転籍や転部の手続きにおいて、上層部からのご意向に沿って人事配置を検討しなければならない板挟みの状態になることもあります。

転籍を希望していない社を無理に転籍しなければならなかったり、家族がいる社員を急に人員配置したりという無理難題なことを上層部が言ってくることがあります。

大体の人事職の人は、こうした難題を社員に事前に伝え了承を得て人事異動ということになりますが、内容によっては不服を申す社員もいます。

こうした問題に仲介に入るのも人事職員の難しい立場であるが故の問題なのです。

では、こうした問題にどう対処するかというと、これはもう会社の辞令というわけですから、社員に首を縦に振ってもらうという手段が一番解決するには望ましいと思います。

ただし、上記にも書いた家庭がすでにあったり、何らかの理由で転籍が困難な社員であったりする場合には、別の対象者がいないかとこちらが対応策を講じなければなりません。

こうした無理難題で、退職をしてしまう従業員もいるということを前提に踏まえ、対策を講じて人事配置の問題に対策を練っていくという手段を取ります。

社員の勤務態度が悪い

こういった問題は、主に社内もしくは社外のクレーム対応処理の問題です。

こうした問題も人事職が請け負う形になります。

社内でのトラブルや社外でのクレームなどの対応は、人事職の最も嫌な仕事でもあるでしょう。

しかし、ここで大きな問題なのがクレームを受けた社員の勤務態度によるものなのです。

こうしたクレームというのは、クレームの根本が問題のある社員によるものだと思ってください。

そう考えると、対象となっている社員の勤怠管理を情報化して報告書としてまとめなければならないのは人事担当者なのです。

もちろん、こうした対応をするにあたって、恨まれることもあります。

クレームを受けた社員は徹底して「自分は悪くない!」と言い続けると問題が長引きます。

また、重い問題を起こしてしまった社員にはその問題に応じて厳重な処罰を下さなければなりません。

そういった問題や処遇などの情報管理はすべて人事職が担当するので、そういった意味では恨まれ役として買われてしまうということも少なくはないようです。

社員がプライベートで起した不祥事の対処

社内ではなく、社員がプライベートで起こしたことについての対処も人事職が担当しなければなりません。

この問題はものすごくシビアな問題になります。

社員が引き起こしてしまった問題の内容によっては、査問委員会が設置される可能性も十分にあります。

ですが、問題が起きたのはあくまで社員のプライベートな時と考えれば、はっきり言って会社には何も関係がない話なのです。

ですがここが問題で、こうしたプライベートな問題が少しでも会社の耳に入れば人事職が調査に当たらなければなりません。

あくまで問題を起こしたのは会社の外だったとしても、問題を起こしたのは会社の社員なのです。

そういう対処も人事職が対応しなければならないのです。

実際にそういった情報を集めるというのは事情に難しい問題ですが、それでも人事職が担当しなければなりません。

あくまで会社の人事職として対応しますが、普段知らなくてもよかった情報を知らなければならない立場としては心苦しい問題でもあるでしょう。

精神的に病んでいる社員のフォロー

社内で業務上何かおかしいことがあったという報告が上がるほど、精神的に問題がある社員に対しては人事担当者が今後のことから現在の状況までを把握するために担当しなければなりません。

精神的に問題が生じる職員の情報が耳に入るときは、大体が無断欠勤か業務上異変が起きたと報告が上がるかのどちらかです。

精神的な問題というのは非常に繊細な問題になります。

もちろん、人事処理としてはご本人に今後のことについての説明や提案をしてあげるということも業務の一環になりますし、病休という対応もできるということを検討してもらうという手段もあります。

ただし、ご本人が退職を希望している場合には、面談ののちに退職処理をしなければなりません。

また精神的に問題が生じた原因というのも対策を提示しなければなりません。

原因が家庭問題であったりとか、金銭的な問題であったりとか、会社が問題であったりとか、様々な原因があげられると思います。

一番人事担当者が問題視しているのは、もちろん会社が原因だった場合です。

そうした場合には、原因の根本を対処しなければならないので、その旨を精神的に病んでしまっている従業員に相談したうえで対策を講じなければならないのです。

こういった対策も、今後の再発防止や社内の環境整備の一環と考えてください。

管理職のハラスメントが問題になっている

社内で問題が起きている理由として、よく聞かれるのが管理職から受けるハラスメントの問題です。

従業員同士の問題だけではなく、直属の上司から受けるハラスメントの問題は深刻です。

上司にはうまく断ることも難しいですし、暴言や罵声などに一人で対峙することも難しいでしょう。

そんな問題を解決するために人事職がいるのです。

もちろん人事職は従業員同士の問題の仲介者になります。

あえてどちらかの意見を聞いただけで対処すると後々問題になるので、双方の意見を聞いたうえでの対応になります。

その内容をまとめて報告し、現状どのような対応が望ましのかというところを審議していくのです。

問題に対して会社全体が重罪だと判断すればするほど、その処遇は重くなります。

こうした処罰の内容も、人事職が現場や状況を把握したのちに決めることになります。

退職勧奨がつらい

会社の営業状況によって、人員削減の動きが出てしまったときに早期退職を進める際には人事職がその説明から手続きまでの段取りを担当しなければなりません。

退職を致し方なく受け入れてしまわなければならない人に、退職を進めるような言動などをかけることが何より苦痛だと思います。

「今ならやめると年金もらえるかも」というのが最近の言い文句として聞きますね。

ですが、そういう人が辞めるような手続きはなるべく取りたくないのが人事職の本音なのです。

若い社員達の感性・感覚の違いが辛い

近年では「ゆとり世代」「さとり世代」という若者を総評するような言動がよく耳に入ってくると思います。

子どもから大人まで、もちろん世代は違います。

しかし、その世代の問題が仕事で影響しているという話はよく聞きませんか?「昔はこうだったのに」「今の若い奴は」なんて言葉、よく聞くことでしょう。

そういった問題に、実際には人事職は直面しているのです。

ではどういうところで直面しているのかというと、それは仕事の全体に当たります。

漠然とした言い方ですが人事業務を執り行ってくると人と接する機会が必ず多くなります。

その問題が接する際に起きやすいのです。

例えば自分よりぐっと若い若手社員と仕事の指導をしているときに、ふと手元を見てるとメモを取っていなかったりすると、気になりますよね。

メモを取っているものがメモ用紙ではなくスマートフォンであったりとか、そういう時代なのかと心中では理解しようとしても、心の中では違和感があるという矛盾があったりします。

そういった状態に、特に若い社員と接するときになると常に感じることがあるのです。

文化の違いや学習内容の違いによって、ここまで人は変わるのかと、人事担当者が思ってはいけないと思いながらも不快感が沸いてしまうという結果になってしまうのです。

社内評価についての社員からの不満

この問題は人事担当者にとってとばっちりの一件になります。

本来、従業員の社内評価というのは直属の上司がつけるものなのですが、人事担当者は評価を集計して均一化するということを業務として置いています。

ですが、そういった流れが把握できていない従業員や、人事職の仕事がわかっていないという人からはこういった不満をダイレクトにもらってしまうこともしばしばあるようです。

社内評価というのは、そもそも人事職自身が同じ現場にいない他の職員の評価を直接つけることはできません。

それは不当な評価になるからです。

現場の管理職など、実際に評価をする対象の従業員の評価はあらかじめ人事部で規定した評価基準に沿って算定してもらうのです。

ですが、その評価に異議を申し立てする人は、本当に人事職が評価をしていると間違った理解をしている人と、人事職の評価基準に疑問がある人のどちらかになります。

人事職として、そういった問題にも対応しなければならいのです。

採用について

人事職の担当者が担当する面接などの採用業務についてです。

ここでも、たくさんの問題が生じてきます。

一見、採用業務ということは会社にとっても良い話だという印象が強いのですが、実際は採用業務自体に問題が複数生じるのです。

では、一体採用業務に人事担当者はどのような問題を抱えているのでしょうか。

採用の対象外の人達からたくさん応募がある

まず、採用するにあたっての段取りは、求人広告を載せることです。

特に求人広告に関しては、できるだけ明確に記載しなければなりません。

さらに、求人広告に載せる仕事内容によっては専門性や年齢などの条件もあります。

こうした詳細をしっかりと載せた上で、万全の対応をするのですが、その状態でも、会社が求めていない条件の人材から応募が来ることがあります。

それが複数ではなく、数十枚数百枚とあるのです。

こちらが条件を提示していた内容に全く満たさないような人が応募をしてきても、もちろん不採用にはなりますが不採用の通知の手続きなどを行わなければならないのです。

求人広告を作ったのに、結果このような通知ばかりが来てしまうと気落ちしてしまうことは間違いないでしょう。

現場が求める人材の理想が高い・求める人材が不明瞭

面接をする際に、配置する現場の人材の要望を聞いたうえで面接をします。

大体は面接などで現場の上司が同席して対応するのですが、人事担当者としても、今人員が欲しいという部署の人材がどのような人が良いかというところを知っておく必要があります。

ですが、ここで問題なのが、求人を出している部署の管理職が望んでいる人物像があまりにも理想が高すぎたり、伺っても人が欲しいだけで詳細がわからないというところです。

こういった問題が実際に起きているのかというと、実は採用までの手順で起きるよくある問題なのです。

人事職が現場より人員増員の依頼を受けて、採用までの打ち合わせをします。

その過程で、こちらが思っている内容の人材と、現場が思っている人材とでは違ってくるのは当たり前なのです。

実際に採用をして担当しているのは人事職ですから、採用をしても納得いかないことが現場から不満の声として届いたりすると、嫌な気持ちにしかならないでしょう。

採用した社員についての悪口を聞かされる

上記と似たような状態になりますが、採用した後の問題が人事職に降りかかってきます。

実際に採用した後、現場の管理職が思っていた採用者ではなかった時に、新しく採用した社員の悪口を人伝いにも聞いてしまったり、直接聞いてしまったりするとよくない気持ちになります。

せっかく採用した人が、評価が悪いと採用を担当した自分自身が申し訳ない気持ちになるのと、採用自体が間違っていたのではないかと考えてしまうのです。

実際はどんな人を採用したとしても、人事職には何も罪などはありませんし会社にも過失的なものは何もありません。

ですが、実際にそういった問題に直面すると、自分の自己責任間に悩まされるでしょう。

退職について

上記では採用について書きましたが、今度は採用ではなく退職時の問題についてを書きたいと思います。

退職は、一度するためにもたくさんの手続きが必要になります。

そして心身ともに疲労がたまるほど、退職の原因によっては時間が泣かくなっていくものもあります。

では、人事職が退職の手続き業務を行う際にどのようなところで苦労しているかというところをご紹介していきます。

退職でのもめ事

退職するというのは、本人の意思になるので退職自身でもめることは少ないと思います。

といっても、辞めさせてくれない会社があったりする人がいますが、そういった団体は長時間もめるということを覚悟したうえでの決断なのかとも思います。

ですが、問題はこの先で、退職をする際に退職金の支給や昇給の返還などでよくもめると聞きます

そんなもめごとに対応しているのが人事職になるのです。

人事職が退職の交渉の仲介役になるわけではなく、あえて退職する鉄卯月になれば、会社側の顔とし手打ち合わせをします。

つまり、会社側の意見を人事職が代弁して言っているようものなのです。

そういったトラブルを未然に防ぐことができるように、事前にきちんと説説明ができるように対応しなければなりません。

社員が急に来なくなった

いわゆる無断欠勤というものです。

その日は休みの連絡も来ない状態で心配になりますよね。

近年では、音信不通になった状態のまま、そのまま退職になってしまうケースも少なくはないようです。

その退職になるケースとしては今珍しくもなく、とりあえずいなくなってから自宅訪問をして、応対してくださったらその都度話しますが、不在の場合には一か月変わらないようであれば解雇通知を送らなければならないのです

この上記のことはすべて現場の管理職と人事職の担当業種になるのです。

最終的に解雇通知を出さなければならない時ほどつらいと思ことはないでしょう。

優秀な人材が退職する

原因はさまざまですが、退職をする理由がどうであれ業績を上げ続け評価のよかった職員が退職をするということは、会社全体のマイナスになります。

会社としてどうしてもそういう状況は避けたいのはやまやまですが、退職を強く希望している人に退職をするなと言われれば後々問題になります。

今後優秀な人材がいなくならないように対応をしなければなりません。

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人事の願い

最後に人事職が自分の業務をこなしながら、どのような願いをもってして仕事に取り組んでいるかをご紹介していきます。

今までにご紹介してきた人事職の苦渋の日々から一転、本当はこういうことを思いながら仕事に励んでいるということをぜひ考えながら人事職に興味を持っていただけたらと思います。

業績を伸ばしたい

実際に営業にはかかわっていないですが、人事職に就くとよくわかるように人と接する機会が非常に多い部署になります。

そういう部署では他の仕事の社員を思いながら仕事をしていることも多いでしょう。

それは、人とかかわっているからこそなのです。

人事職は自分以外の従業員を誇りに思っている人がほとんどなのです。

その尊敬の意を表して、人事職はつねに繊細な対応をしているといっても他言ではないでしょう。

社員にたくさん報酬を払いたい

いくら会社の取り決めといっても、社員が得をするようなプランに人事事態も思っているはずです。

それが一時金だったり給与であったり、賞金や現物支給であったりと様々ですが、人事職は、職員がなるべくより良い生活を送れるようにしたいと願っているのです。

そういった交渉は人事部が取り決めるともいわれていますので、なるべく従業員の手に割ったようにと日々努力をされています。

社員に成長して欲しい

研修などを人事職が担当した教育関係の講習などで、社員の方がもっと成長してくれたりすると、あの時研修をしておいてよかったなとか、あの時夜遅くまで残っていたなと人事職としてお疲れ様と言ってあげたくなります。

自分のことよりも、まずは他人からというスタンスこそ、人事職の特徴なのかもしれません。

社長の描くビジョンに沿いたい

社長や役員の将来的なビジョンに沿いたいと考える人事職の人は多いです。

その感覚になるのは将来医的に上を目指したいと思っている人が行動に移したいと願います。

また、秘書業務を行っている人事職は、そばにいたいと願うこともあるでしょう。

そういた職場での重役との交流も人事職ならではの特権なのです。

人事も良い会社にしたいと頑張っています!(まとめ)

実際に働いてみて、自分が人事職に向いているかどうかよりも、自分が人事職としてどこまでできるかというところが大切になってきます。

決して卑屈にならず、何事もあきらめずに挑戦していくことをおすすめします。

今回ご紹介させていただいた内容は、どちらかというと人事職のあまり周知させてはいけないところだと思っています。

ですが、そういう状況が人事職には存在するということを決して忘れてはいけません。

さらに言うと、人事職に限らずだと思います。

ぜひ、夢をあきらめないで頑張ってください!

人事を辞めたい人のよくある理由と対策は、こちらの記事を参考に!

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