「人材紹介」という言葉や「転職エージェント」という言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか?

人材紹介も転職エージェントも、意味合いや業務内容は一緒です。

希望条件を言えば幾つか企業を紹介してくれるのが人材紹介会社と思われがちですが、本来はもう少し細かく仕事があります。

では実際どういう仕事があるのか、私の過去の経験から人材紹介の仕事内容を解説します。

人材紹介の仕事は大きく3個の役割に分けられる

営業:企業とのリレーション構築

営業はクライアント企業の代わりに、その会社についてや事業内容の説明を求職者にすることになります。

仕事内容や事業内容の理解度も、企業と同じぐらい話せるようにならなければ求職者にしっかりと伝わらず、良い人材を企業へ紹介することができなくなってしまう可能性も、勿論あり得ます。

企業と同じぐらいの理解度を持とうとすると必然的に、企業の担当者とよく話し、よく聞きというコミュニケーションが必要となります。

同時に会社の雰囲気や社風なども話せば話すほど、知ることができる機会となります。

企業側としても、自分の会社のために一生懸命知ろうとしているとなればやはり嬉しいですし、信頼を寄せてくれるものです。

信用してもらうためにも、細やかに連絡をすることは非常に重要な仕事となる訳です。

キャリアアドバイザー:求職者の情報収集

転職相談に来た方の過去経歴・功績・退職理由・希望条件など、求職者に関わることをできる限り正確に、ヒアリングしなければなりません。

この求職者の正確な情報を元に、マッチングしそうな企業がどこか目星をつけます。

特に過去の経験や実績などは細かく確認し、その経験からどういうことに活かすことができるかというのも、アドバイスをしてあげる必要もあります。

転職者は意外と自分のことを分かっていなかったりします。

客観的な視野からのアドバイスや、経験から活かせる職種を導き出してあげることで、求職者側の満足度が高くなります。

売り手市場ということもあり、求職者の取り合いがある中で、「この会社の〇〇さんに頼ろう」と思ってもらえれば、求職者が離れることはありません。

そう思ってもらうためにも、言うべきことは言い、アドバイスをすることを意識しなければなりません。

バックオフィス:求人広告担当

営業やキャリアカウンセラーのどちらかが兼務する可能性はありますが、人材会社に求人紹介をしてもらおうと思ってもらえるように、求人広告を出す必要があります。

意外に、この求人広告の担当者はセンスが求められます。

溢れるほどの求人広告に対して、「自社の求人広告を発見」→「見る」→「応募する」という、大きく分けて3つの行動を促進しなければなりません。

読んでみようかなと思う求人とスルーする求人があるのは、誰しもが思い当たる節があるのではないでしょうか?

これはキャッチコピーや、写真のチョイスなどで大きく左右されます。

求人広告を作る時は、読み手側の視線で分かりやすく且つ魅力的に掲載しなければ、ほとんど反響は得られません。

文章力とセンスが問われる上に、案外、時間を奪われます。

求人広告担当者と打ち合わせ、写真撮影に取材や原稿チェック、応募者人数や来社人数の管理、費用対効果の検証など、目に見えない作業がたくさんあります。

営業やキャリアカウンセラーが兼務している場合は、少し後手に回ることも多々あるのが現実です。

だからこそ、バックオフィスのメンバーが求人広告の担当をする方が効率的で早めに行動でき、早めに修正もできるということになります。

また、センスの部分は求人を書けば書くほど磨かれていきますが、キャッチコピーを考えたりするのはスキルというよりセンスになるため、向き不向きがあるでしょう。

営業:企業とのリレーション構築の3個の業務

では、営業とはどこまでの業務をしなければならないかお分かりですか?

実際の業務について解説します。

新規開拓

まず営業メンバーが真っ先にしなければいけないことは、新規の開拓です。

企業によって異なりますが、ほぼテレアポを行い、新規開拓をするケースがほとんどだと思います。

テレアポ、飛び込み訪問などを行いつつ、新規商談や既存顧客に対してのヒアリング及び現状の報告を行います。

特に人材紹介は、他社よりも有名な企業(大手企業)の求人を獲得できれば、求職者を呼び込みやすくなります。

だからこそ、新規開拓は継続していかなければなりません。

人材紹介会社の新卒や中途入社の方は、一番最初の仕事がテレアポと飛び込み訪問だと思って頂いても過言ではないぐらいです。

既存顧客回り

新規顧客を獲得した後に、早々に人材を紹介し入社に至ったとしても、継続しているのか、追加で人材が必要がないのか、定期的に確認をするようにしなければ、顧客離れを引き起こします。

「紹介したら終わりって感じの会社」という印象を持たれると、継続的に人材募集のオーダーが来なくなります。

定期的に連絡をくれたり、「ウチの会社を気にしてくれてる」と感じると、何か人材で困ったら相談しようという心理になりやすいケースが多いです。

新規開拓ももちろん大事ですが、こうしたマメな連絡を抜かりなくできる方は、企業さんといい関係性を保つことが上手な営業になれます。

また、人材募集のオーダーをもらったが、なかなか人材のご提案をできていない場合は、電話したり訪問したりが非常に気まずく感じ、放置したり連絡頻度が落ちてしまうケースが圧倒的に多いのですが、こういう時こそ電話や訪問し、誠心誠意の謝罪と必死に探していることを理解してもらうための営業活動が必要です。

進捗の報告がないとやはり、サボっているのではないか、ウチの会社をあまり意識していないんじゃないかと、企業さんは疑心暗鬼になります。

しかし、しっかりと連絡をし状況を報告し、●●のような話を求職者にしてもいいですか?など企業さんの推しポイントを考えて、今までと違う方法で求職者へアプローチしようとしているというスタンスを伝える・見せるという行動を取ることで、企業さんは安心します。

気まずいことほど、早めに手を打つという行動が、何よりも大事だと言えるでしょう。

求職者面談

キャリアアドバイザーから引継ぎをもらい、担当している企業の求める人物像とマッチしそうであれば、求職者と面談を実施することもあります。

担当している企業のプラスの部分もマイナス部分も伝えて、休職者が選考に挑むかどうか意思確認をします。

その後は、履歴書や職務経歴書の添削をし、企業側へ書類を提出し、通過になるように企業側に求職者のアピールポイントを伝えてあげ、面接まで持ち込めるように営業活動をします。

面接となれば、日時調整を行いつつ、面接で受かりやすくなるように、求職者側へ面接練習を行うこともあります。

質問される傾向や内容を事前に伝えたり、企業理念などに沿うような回答を一緒に考えてあげます。

選考を進める毎に、求職者の不安に感じる部分や、疑問点などに答えてあげ、志望度が上がるように面談も実施します。

また、無事に内定が出た後は、求職者の希望条件に極力、沿うことができるように、年収や入社月などを企業側に交渉する必要もあります。

入社後にどれぐらいのフォロー期間が必要かによって異なりますが、基本的に入社後も求職者をフォローし、離職しないように配慮しなければなりません。

1名の入社に対して3~6カ月間フォローが必要となるため、長期戦になるケースが非常に多いのが現実です。

キャリアアドバイザー:求職者の情報収集の2個の業務

キャリアアドバイザーもイメージは「求職者と向き合う」というのが真っ先に思い浮かぶかと思いますが、他にも様々な業務があります。

過去に来社した求職者に対してテレアポ

毎日、新規で求職者が来社してくれるとは限りません。

過去に来社し、転職時期を先延ばしにした方もいれば、音信不通になった方もいるでしょう。

日々状況は変わっていきます。

3ヶ月前、半年前に聞いていた状況と今では、違う可能性も考えられます。

だからこそ、転職活動の状況確認が必要になるのです。

しかし、大半が電話に出てくれないか、ガチャ切りされるケースが多いです。

100人掛けて1人来社に繋げられるかどうかの確率なので、可能性は低いといえるでしょう。

しかし、まずは話を聞いてもらうようにするのはどうしたらいいのかを考え、工夫することでこの確率は上がってきます。

だからこそ、地道にコツコツと取り組む必要があるのです。

新規の求職者対応

一般的によくイメージされる、求職者と向き合う仕事です。

なぜ転職を考えたのか、どういう環境や年収で働きたいかということを、まずはお聞きします。

ここで難しいのは、あくまで一旦は聞くというスタンスが持てるかどうかです。

求職者の話をまずは聞き、やってきた経験やスキルで希望されている年収などに見合うかどうか判断し、ある一定の部分まで希望を下げるようにしなければなりません。

この希望条件を下げるのに、言い方や伝え方を意識して話をするようにしなければ、求職者は二度と話をしてくれなくなります。

キャリアアドバイザーで一番やってはいけないことは求職者を逃がすことです。

様々な人が相談に来ます。

プライドが高い方、スキルや経験にマッチしていない条件を希望する方、横柄な態度の方、自己評価が高すぎる方、自己評価が低すぎる方など、それぞれに対して対応手法を変え、耳を傾けてもらうようにするのが、キャリアアドバイザーの仕事です。

バックオフィス:求人広告担当の2個の業務

求人広告担当は文章力とセンスが問われる上に、案外時間を奪われます。

では何に時間が奪われるのでしょうか。

媒体の選定

どの求人広告に幾ら使うことで反響が一番得られて、費用対効果が良いのかを考え、効率よく求職者の来社率を上げるのが仕事です。

原稿の作成とチェック

これはセンスが必要となります。

求職者の気持ちになり、興味持ってもらえるような原稿にしなければなりません。

また広告会社が書いた原稿を確認し、間違いがないか、訂正箇所など抜かりなく見なくてはいけません。

時間と手間がかかる作業ですが、この手間を省くと恐ろしいぐらい反響が悪くなります。

責任の重いバックオフィス業務といえるでしょう。

人材派遣会社との仕事内容の違い

人材派遣は、派遣スタッフとして長期的に勤務してもらうためにフォローすることもあれば、短期間でのお仕事の紹介など、勤務体系の時間も多種多様です。

また、就業規則や給与の振り込みなども人材派遣会社が行うことになり、稼働してもらえればもらうほど会社の売上に繋がります。

しかし人材紹介会社は、正社員雇用を前提として双方に紹介をし、求職者が継続し活躍できる人材になって頂かないと売り上げが立ちません。

ここは大きな違いとなるでしょう。

フォローの方法や中身も異なってくるため、仕事内容は似ているものの中身は全く別物です。

人材紹介の仕事の良いところ

人材紹介は基本的に労力が掛かることがほとんどです。

では、どこにやりがいを感じるのでしょうか。

企業と求職者から双方、満足していると言われたとき

一番は「良い人材をありがとう」、「良い企業を紹介してくれてありがとう」が何よりのやりがいです。

特に入社から半年間フォローし続けて、感謝されたときには、大変だった時の辛さが浮かばれたような気持ちに、一瞬で切り替わります。

求職者をフォローし改善していく姿を見た時

求職者は最初、なかなか新しい環境に馴染めなかったり、前職と違う箇所が多ければ多いほど戸惑いや不安もあるでしょう。

そこに対してアドバイスをしてあげたり、時には不満も聞いてあげたりすることで徐々に慣れていき、活き活きした声を聞くようになると「あの時に話を聞いてあげてよかった」と思えてきて、自分のことのように喜びを感じます。

求職者からエネルギーをもらう瞬間ですね。

面白いポイント

自分の見立て通り、求職者が活躍できる人材になっていると聞いたときは、自分の想定通りになっていることに面白みを感じます。

逆に企業側が求める人物像が偏りすぎていて、アドバイスをおこない修正した結果、良い人材と巡り合えたと聞けた時も、自分の価値観が正しかったと感じ面白みを感じれるでしょう。

まとめ

想像と違って、やる仕事内容は長期戦であり、非常に労力がかかる仕事だとお分かり頂けたでしょうか?

しかし、長期戦だからこそ求職者とも企業とも接触することが多い為、距離が近くなり頼られることも多くなります。

企業の採用成功も求職者の今後の人生も、双方に関わる仕事だからこそ大変でもあり、やりがいはとても大きいものです。

人材紹介のお仕事内容を正しく知って頂き、興味を持ってくれる人が増えれば嬉しい限りです。


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